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역량평가

역량평가의 취지

의의 및 배경
정부는 실·국장급 공무원의 경쟁력을 강화하고 국정관리능력을 획기적으로 높이기 위하여 2006년 7월 1일부터 고위공무원단제도를 시행하였습니다. 기존에 재직 중인 실·국장급 공무원은 고위공무원단으로 바로 전환되었으며, 과장급 공무원은 후보자교육과정 이수 및 역량평가 통과 이후 직위공모 절차 등을 통해 고위공무원단에 진입하게 됩니다. 따라서 고위공무원으로서 요구되는 역량을 구비하였는지를 사전에 철저히 검증하여 적격자만이 고위공무원단에 선발될 수 있도록 하는 제도적 장치의 구축이 필요합니다. 이러한 배경에서 역량평가는 고위공무원단 진입의 필수 전제단계로 구축되었고, 2015년부터는 과장급 역량평가도 의무화 되었습니다. 역량평가를 통하여 고위공무원단 진입과 과장급 임용 전에 후보자의 자질을 체계적이고 객관적으로 검증함으로써 과장급 이상 고위직 공무원들의 선발의 신뢰성 및 공정성을 제고하고 있습니다. 아울러 공무원에게 자기 계발 동기와 유인을 제공하고 있습니다.
역량평가의 도입 기대효과
인사행정의 양대 수레바퀴는 성과주의와 능력주의라고 할 수 있습니다. 성과주의는 성과급제, 연봉제, 성과계약제 등의 제도적 장치가 도입되어 현실에 구현되고 있습니다. 역량평가는 능력주의 인사제도를 현실에서 실현하는 중요한 제도적 장치가 될 것입니다.
역량평가의 결과 나타난 개인별 역량수준은 구체적인 교육훈련 수요를 제공해 줄 것이므로 개인별 맞춤형 교육훈련이 가능해지고 교육효과 또한 극대화될 것으로 기대합니다.
이러한 변화를 통하여 역량평가는 고위직 공무원들의 전체적인 국정수행능력 향상에 기여하고, 나아가 정부의 생산성과 경쟁력을 향상시키는데 이바지할 것입니다.
역량평가제도는 이러한 역량을 객관적이고 체계적으로 평가할 수 있습니다.

역량평가의 특성

역량의 정의
역량이란, 조직의 목표 달성과 연계하여 뛰어난 직무수행을 보이는 고성과자의 차별화된 행동특성과 태도를 의미합니다. 곧 기존의 ‘능력’개념이 개인 측면의 보유 자질에 초점을 맞춘 것이라면, 역량은 조직 측면에서 조직의 성과 창출을 위한 자질이라 할 수 있습니다. 최근 민간 부문과 해외 각국은 고위직의 선발과 능력개발의 기준으로 역량모델을 적극 활용하는 추세입니다. 이는 고위직으로 갈수록 표면적인 지식·기술보다는 조정통합·전략적 사고·고객지향 등과 같은 역량이 직무성과에 더 큰 영향을 미치기 때문이라 할 것입니다.
역량평가제도는 이러한 역량을 객관적이고 체계적으로 평가할 수 있습니다.
의의 및 배경
역량평가(Assessment Center)는 기존의 다면평가나 인터뷰, 서류심사 방식의 평가체계와는 상이한 특성들을 갖고 있습니다.

첫째, 역량평가는 구조화된 모의 상황을 설정하여 현실적 직무 상황에 근거한 행동을 관찰·평가하는 방식입니다. 추측이나 유추가 아닌, 직접 나타난 행동들을 관찰함으로써 평가자의 주관성을 배제할 수 있습니다.

둘째, 역량평가는 대상자의 과거 성과를 평가하는 것이 아니라 미래행동에 대한 잠재력을 측정하는 것입니다. 성과에 대한 대외 변수를 통제하여 환경적 변인을 제거함으로써 개인의 역량에 대한 객관적 평가가 가능합니다.

셋째, 역량평가는 다양한 실행과제(Exercise)를 종합적으로 활용함으로써 개별 평가기법들의 한계를 극복하고 대상자들의 몰입을 유도하며, 다양한 역량들을 측정할 수 있습니다.

넷째, 역량평가는 다수의 평가자가 참여하며 합의에 의하여 평가 결과를 도출하는 체계입니다. 이러한 과정으로 개별 평가자의 오류를 방지하고 평가의 공정성을 확보하게 됩니다.
평가대상 역량
평가대상 역량은 정부의 고위공무원단과 과장급 공무원들에게 요구되는 역할을 바탕으로 도출되었습니다. 평가대상 역량은 기존의 역량모델링과 직무분석, 해외 및 민간사례에 대한 벤치마킹 등의 다양한 절차와 방법을 통해 도출하여 역량 전문가 자문회의에서 선정되었습니다. 고위공무원단은 전략적 사고, 문제인식, 성과지향, 변화관리, 고객만족, 조정통합, 과장급은 정책기획, 성과관리, 조직관리, 의사소통, 이해관계조정, 동기부여로써 각 6가지가 도출되었으며, 역량들은 각각 사고, 업무, 관계 역량군의 3가지로 범주화할 수 있습니다. [ 고위공무원단 평가 역량 ]
고위공무원단 평가 역량
사고 역량(thinking) 업무 역량(working) 관계 역량(relation)
전략적 사고 문제인식 성과지향 변화관리 고객만족 조정·통합
역량평가 실행과제의 구성
역량평가는 다양한 실행과제(Exercise)로 구성되는 체계를 지칭하는 말입니다. 하나의 실행과제는 인적 요소인 평가자·피평가자, 물적 요소인 모의상황(Simulation), 매개 요소인 역할가이드 및 행동분류참조표 등으로 이루어져 있습니다.

현재 고위공무원단은 1:1역할수행(Interview, 1:1 Role Play, Presentation), 1:2역할수행(1:2 Role Play), 서류함기법(In-basket), 집단토론(Group Discussion), 과장급은 1:1역할수행(1:1 Role Play), 발표(Presentation), 서류함기법(In-basket), 집단토론(Group Discussion)으로 4개의 실행과제로 평가를 받게 됩니다. 각 실행과제의 핵심은 제시된 과제가 실제 업무 상황에서 일어날 수 있는 모의상황(Simulation)으로 제시된다는 점입니다. 각 실행과제들은 현안 문제에 대한 기자와의 인터뷰 상황, 부서간 중복된 업무를 조정하는 상황, 업무에 대한 현황과 해결책을 제시하는 상황, 여러 현안과제를 처리하는 상황, 여러 기관의 관계관이 모여 합의/조정하는 상황, 현안 문제에 대한 인터뷰를 진행하는 상황 등 다양하고 현실성 있는 모의상황구조(Plot)를 설계하여 개발되었습니다.
평가자(Assessor)의 역할
역량평가에서 평가자는 실행과제에 참가한 피평가자의 행동을 관찰·기록하고, 각 역량의 하위차원에 따라 분류하며, 이를 평정하고 평가자 회의를 통해 개별 피평가자에 대한 평가결과를 도출하게 됩니다. 각 실행과제는 평가자와 피평가자간의 상호작용에 따라 진행되며, 평가결과는 훈련된 평가자의 표준화 되고 구조화된 평정 및 합의에 따라 제시되는 것이므로, 역량평가에서 우수한 평가자를 확보하는 것은 매우 중요합니다. 인사혁신처는 실·국장급 공무원 재직자, 관련 학계의 교수 및 민간 전문가 등을 중심으로 평가자 풀(Pool)을 구성하고, 아울러 이들에 대하여 전문적인 평가자 교육을 실시함으로써 평가자로서 필요한 능력과 자질을 갖추고 수준 높은 평가가 이루어지도록 노력하고 있습니다.

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